【2026年10月施行】派遣労働者の「同一労働・同一賃金」法改正の要点と、派遣元・派遣先双方が今から取り組むべき実務対応

派遣労働者の公正な待遇確保を目指す「同一労働・同一賃金」の法制化から数年が経過しました。多くの現場で「労使協定方式」または「派遣先均等・均衡方式」による運用が定着しつつありますが、実務上の不合理な待遇差の解消や、運用の厳格化に向けた省令等の見直しが随時行われています。

こうした中、2026年（令和8年）10月1日より、派遣労働者の同一労働・同一賃金に関するルール（職務給の判断基準や説明義務等）が一部改正・強化されます。

今回の改正は、派遣労働者の方々のエンゲージメント向上に寄与するものであると同時に、派遣元（派遣会社）と派遣先企業が密に連携して取り組むべき重要な実務変更を伴います。法改正の主なポイントと、双方が備えるべき視点を解説します。

📌 改正のポイントと実務への影響

近年の最高裁判例（日本郵便事件やメトロコマース事件など）や現場での運用課題を踏まえ、各種手当や休暇制度の見直し、および雇入れ時等の説明義務がさらに一歩踏み込んだ形で義務化・明確化されます。

⚖️ 派遣元・派遣先、双方の公平な視点とパートナーシップ 

今回の改正では、これまでの裁判例や現場での運用課題を踏まえ、各種手当や休暇制度の見直し、および雇入れ時等の説明義務がさらに一歩踏み込んだ形で義務化・明確化されます。

派遣労働者の同一労働・同一賃金を健全に機能させるためには、特定の立場だけが負担を負うのではなく、派遣元と派遣先が「対等なビジネスパートナー」として協力し合う体制が不可欠です。

• 派遣会社（派遣元）の皆さまへ： 法改正に対応した労働条件通知書の見直しや、派遣スタッフからの質問にスムーズに応じられる「説明の根拠（賃金テーブルや評価基準）」の再整備が必要です。これらを誠実に整えることは、スタッフからの信頼を高め、深刻な人材不足の中で選ばれる派遣会社になるための強みへと繋がります。

• 派遣先企業の皆さまへ： 派遣労働者の待遇決定（特に派遣先均等・均衡方式の場合や福利厚生の利用など）には、派遣先企業から提供される「比較対象労働者の情報」がベースとなります。法改正を機に、自社が提供する情報の正確性を再確認するとともに、必要に応じて派遣料金の適正な交渉に応じるなど、法令遵守と安定的な人材確保の双方を見据えた対話が求められます。

今回の法改正は、単なる手続きの増大と捉えるのではなく、派遣という柔軟な働き方の価値を高め、労使双方にとって「納得感のある就業環境」を構築するための良い機会です。

施行日である2026年10月1日に向け、就業規則や契約ひな形の点検、双方の情報連携フローの見直しなど、今から段階的な準備を進めていきましょう。